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基金业快速发展引发人才高流动性等成长的烦恼

2019-10-07 12:33

  易方达基金(微博)总经理 刘晓艳

  易方达基金(微博)管理有限公司总经理刘晓艳表示,基金行业人才问题一直是被关注和热议的焦点。关注点主要集中在两个方面:一是基金行业发展比较快,人员储备明显不足,有经验的人才尤其短缺;二是基金行业人员的高流动性问题,更令人担忧的问题是流失,因为其中很多人才不是在行业内部、公司之间流动,而是流到基金行业之外。

  股权激励:或能解开制约基金业发展难题

  基金行业发展十多年来有一些“成长的烦恼”,关注点主要集中在两个方面:一是基金行业发展比较快,人员储备明显不足,有经验的人才尤其短缺;二是基金行业人员的高流动性问题,甚至流到基金行业之外。基金行业的这种人才高流动性也给行业的持续发展带来了很大困扰,它让一个公司、一个行业难以有长期规划和相对稳定的预期,也难以形成理念、经验及文化上的沉淀。

  她认为,要解决上述问题,需要找到基金业从业人员的职业自豪感和荣誉感,这就对资本市场本身的制度设计提出了要求。在制度设计上要让资本市场成为一个能促进社会资源更有效配置的场所,让资本市场是个以追求价值投资为主流的场所。

  “股权激励”这一话题,在基金业内已经热火朝天地讨论了差不多十年,只是监管层始终未从制度方面有过丝毫的“松口”。近日,面对行业发展的诸多问题,监管层纷纷对“股权激励”这一话题给予回应;而一系列规章办法的发布和征求意见,似乎表明这一制约基金业稳定发展的难题有望开始“破冰”。

  规划系统提出了“建设四支人才队伍、实施七项系统工程、建立七项工作机制”的战略举措,正好为基金业解决困扰多年的人才瓶颈问题指出了方向、创造了条件,是非常及时、非常必要的。

  同时,要从整个行业的层面着手解决人才储备不足的问题。《规划》中提到的“七项工作机制”中有很多创新的举措,例如:建立行业人才公共服务体系、教育培训体系、实施行业人才国际交流工程等等。这些举措都是针对行业发展中的重点难点、针对单凭一家公司的力量难以解决的问题提出的,很有现实意义。

  3月22日,证监会发布《中国证券期货行业人才队伍建设发展规划》,明确提出要参照国际惯例,探索实施高管和员工持股、期权、企业年金与经营业绩相挂钩的长效激励机制,增加行业经营机构核心员工的稳定性;5月4日,证监会就《证券投资基金运作管理办法》征求意见,其中“使用股东资金、固有资金、高管以及基金经理等人员资金认购基金超1000万元,且持有期限超过三年,成立规模线可降至5000万元”的条目显然是在为发起式基金预留空间……而就在上周,再次传来重磅消息,有媒息称,证监会拟不再对基金公司5%以下股权变动进行行政审批,这与证监会副主席姚刚3月底在上海的言论不谋而合———市场期待已久的股权激励大门真要开启了吗?

  造成基金行业目前人才储备不足和人才较高流动性的因素有很多,比如它和基金行业自身的特点相关,和资本市场人才本身储备不足相关,和整体的监管环境相关,甚至和地域也相关等。要解决这个问题,几个方面的问题需要考虑:

  另外,要解决从业人员的薪酬激励问题,这也是社会普遍关注的问题。“为什么金融业和其他垄断性行业的薪酬问题成为大家关注的焦点,我觉得关键还在于这些行业收入分配体制还没有完全市场化。”刘晓艳说,《规划》中明确要不断完善行业薪酬的市场化形成机制,确实为解决这个问题指出了正确的方向。再有,目前基金行业人才的激励方式也还比较简单、单一,《规划》中提出了建立长效激励机制的举措,鼓励探索实施高管和员工持股、期权、企业年金与经营业绩相挂钩等不同形式的长效激励机制,相信这对解决行业的流动性和流失率的问题也将是极为有效的。

  基金快速扩张引发“成长的烦恼”

  一是要找到这个行业从业人员的职业自豪感和荣誉感;二是要从整个行业的层面着手解决人才储备不足的问题,如建立行业人才公共服务体系、教育培训体系、实施行业人才国际交流工程等;三是从业人员的薪酬激励问题,要不断完善行业薪酬的市场化形成机制,建立长效激励机制的举措,鼓励探索实施高管和员工持股、期权、企业年金与经营业绩相挂钩等不同形式的长效激励机制。这对解决行业的流动性和流失率的问题也将是极为有效的。

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  在我国基金发展的十余年中,一方面,其快速扩张为一大批年轻人才提供了良好的学习以及成长平台;另一方面,也带来了一些“成长的烦恼”,尤其是人才高流动性的问题,一直为市场所关注和热议。

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  “最早大家关注到基金经理的高流动性,接着发展到高管人员也在大量流动,而其实市场营销人员的流动性也非常之高。更令人担忧的问题还不仅仅是流动,而是流失,因为其中很多人才不是在行业内部、公司之间流动,而是流到基金行业之外去了。”易方达基金(微博)总经理刘晓艳表示:“基金行业的这种人才高流动性也给行业的持续发展带来了很大困扰,它让一个公司、一个行业难以有长期规划和相对稳定的预期,也难以形成理念、经验及文化上的沉淀。”

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新浪声明:此消息系转载自新浪合作媒体,新浪网登载此文出于传递更多信息之目的,并不意味着赞同其观点或证实其描述。文章内容仅供参考,不构成投资建议。投资者据此操作,风险自担。

  据记者不完全统计,截至5月中旬,2012年已经有90多只基金(不包括新成立基金)发布基金经理变更公告。而去年同期,这一数据只有大约50只,表明基(微博)金经理更换的频率在加快。其中,影响比较大的有华夏、中邮、交银施罗德、海富通等。“基金俨然成为资本市场的‘黄埔军校’。”市场人士表示,以基金经理为代表的优秀人才是基金持有人用真金白银培养起来的,但基金经理却带着这些财富流失了,这对基金持有人的利益显然是一种损害,也不利于基金公司的稳定发展,更不利于中国基金业的做大做强。

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  是什么原因造成了基金行业的高流动性和流失率呢?都说基金行业薪酬高,按照常规的逻辑,如果一个行业薪酬高,就应该在社会上形成大量的有效人才供给,相关行业有经验的人也应该往基金行业流动,为什么实际情况反倒是这个行业的人才在流失呢?市场人士告诉记者,这是一个综合性的问题,和行业自身的特点相关,和资本市场人才本身储备不足相关,和整体的监管环境相关,甚至和地域也相关……其中不得不提到的就是人才长效激励机制。

  股权激励机制出现“破冰”迹象

  作为长期呼吁基金公司实施股权激励的从业者,交银施罗德副总经理谢卫曾表示,基金业是轻资产行业,人在其中发挥着决定性作用。股权激励不是万能的,但人在基金行业中的资产价值,应当在股权方面有所体现。不过,诸多基金业高管较为担心的是,股权激励在实践中的难度。“如果没有更为细化、具体的法律要求,基金公司股东方、董事会很难积极推动员工股权激励方案。”

  今年4月中旬,全国人大财经委法案室主任朱少平透露,《基金法》修改除了明确将涉及对证券投资私募以及第三方专业销售机构的监管外,也将为公募基金行业股权激励问题提供法律依据。他表示,由于公募基金依然是管制行业,让进入到管制行业里的从业人员以个人入股目前还不合适,但可以实施股权激励,即当基金收益达到某个特定值时给予一定股份奖励。据了解,新的《基金法》最快有可能在年内出台,也就是说,呼吁多年的基金业股权激励有可能在今年就成为现实。

  “健全的激励与保障机制是吸引人才和稳定团队的核心。与国外基金行业比较,我国基金公司往往只提供年终奖金,激励工具单一,缺乏灵活性和与长期业绩的关联。”银华基金(微博)管理有限公司总经理王立新也建议说,应当在考虑到国内与国际公司在股权结构差异的基础上,推出实施长期激励及持股等激励机制的操作指引。“该指引应在长期激励方式上给予较高的灵活性和可行性,对业绩条件作出明确的规定,从而更加接近国际上的普遍做法。通过丰富激励政策,行业内的基金公司可以设计更好的考核激励方案,推动长期的业绩发展,提升团队的稳定性,从而给投资人提供更为长期、稳定的业绩回报。”

  留住人才还需多方努力诚

  然,建立股权激励机制不失为一个留住基金人才的办法,但就基金公司的健康发展而言,这恐怕还远远不够。德圣基金研究中心最新报告指出,造成基金行业离职率偏高的原因主要包括:治理结构和激励机制上的缺陷;严酷的考核和淘汰机制;行业本身发展历史较短,人才队伍本身不够成熟;严格的监管和投资限制;扩张太快,发展空间压缩等。因此,在市场看来,要解决人才流失的问题,需要从多方着手,共同努力。

  “一个积极向上的企业文化,是基金行业凝聚人才、健康发展的根本。”申万菱信(微博)基金总经理于东升表示,只有在一个统一的文化和氛围中,大家才能为了共同的愿景和目标而努力,也才能凝聚一批真正热爱这个行业的人才伴随行业长期成长。刘晓艳则表示,要让基金行业的从业人员找到执业自豪感和荣誉感。在制度设计上要让资本市场成为一个能促进社会资源更有效配置的场所,让资本市场是个以追求价值投资为主流的场所。然后从业人员能在一个合理有效的制度环境中工作,找到自己对社会贡献价值的地方。

  值得高兴的是,有消息称监管层正在公司内部制衡机制方面作出进一步探索,完善政策,形成基金公司多元的股权结构,探索长效约束机制。“一方面,鼓励基金公司高管、基金经理投资并长期持有本公司或自己管理的基金产品,推动与基金持有人利益绑定机制的建立;另一方面,研究推动专业人士持有基金公司股权,发挥专业人士在公司治理中的积极作用。”

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